Ownership is een belangrijke motivatiebron

Ownership als energiebron in je organisatie

Ownership is een actueel thema in veel organisaties. Wat verstaan we precies onder ownership? Ownership staat voor een situatie waarin mensen denken en handelen als eigenaren. Een principe dat direct de kern raakt waarin mensen van waarde kunnen zijn. Het was Martin Buber die als eerste filosoof introduceerde dat mensen alleen tot betekenis kunnen komen in ontmoeting met andere mensen. In deze ontmoeting staat verantwoordelijkheid als basisthema centraal. Verantwoordelijkheid nemen voor een eigen leven, je eigen reacties en eigenaar zijn voor je eigen domein. Een vertrekpunt wat in mijn ogen de basis moet zijn voor ownership in organisaties. Hoe kan ik mij verantwoordelijk gaan voelen voor gedelegeerde domeinen, als ik niet de verantwoordelijkheid van mijn eigen levensdomein kan overzien en kan managen? We weten dat werk door privé wordt beïnvloed en privé door het werk. Een wederkerige invloed waar we mee moeten rekenen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat mensen die op beiden terreinen een goede manager kunnen zijn, grotere existentiële motivatie hebben, een grotere productiviteit hebben en een grote innovatiekracht. Daar waar je mensen weet te stimuleren vanuit de basis van het menszijn, zullen hiervan ook de vruchten zichtbaar worden. Epictetus (50-130 na Chr) schreef als vroege filosoof al over dit belangrijke uitgangspunt.

We zouden alles wat gebeurt kalm en nuchter moeten accepteren. Maar eenieder is wel verantwoordelijk voor zijn eigen daden, die we door strenge zelfdiscipline zouden moeten onderzoeken en beheersen. (Epictetus)

Een belangrijk uitgangspunt, manager van je eigen leven! Het CNV signaleert in zijn laatste arbeidsvoorwaardennota dat 1 op de 6 werknemers met tegenzin naar het werk gaat. Jaarlijkse schadepost voor onze economie als gevolg van gedemotiveerde werknemers wordt geschat op € 8 à 9 miljard. (Bron: Fin, Dagblad, 15 september). Een uitdaging in onze organisaties om te werken aan motivatie. Hoe zou het komen dat het ene bedrijf of de ene afdeling alles uit de mensen weet te halen en de andere afdeling mensen frustreert, kampt met mensen die veel fouten maken en een te hoog ziekteverzuim heeft?

Een belangrijke bron van motivatie (Movere = in Latijn in beweging komen) is ownershipmanagement. In de praktijk zien we dat er winst geboekt kan worden, als we dit kunnen bereiken in samenwerking. Het verhoogt het werkplezier en het vergroot de productiviteit van mensen. Succesvolle bedrijven blijken in de praktijk veel kennis en inzicht te hebben op de motivatie van de mens. Ook in het contextuele management pleiten we voor de waarde van de mens die we genereren vanuit relationeel ethische uitgangspunten. Rechtvaardigheid, betrouwbaarheid en wederkerigheid zijn daarbij belangrijke basisthema’s. Mensen willen van waarde zijn en waar je als mens waarde kunt toevoegen, heeft je leven meer betekenis. Dat kan zijn op maatschappelijk vlak in de samenleving, buurt of familie en dat kan uiteraard nog veel sterker zijn in de organisatie waar je werkt. Daar kun je gebruik maken van jou specifieke talenten en competenties. Er zijn drie belangrijke voorwaarden om eigenaarschap van mensen te bevorderen. Uiteraard is de eerste dat ik invloed kan hebben. Als ik verantwoordelijk moet zijn voor iets waar ik geen invloed op heb, leidt dat tot grote frustraties. Ik moet dus verantwoordelijkheid krijgen over een domein waar ik ook invloed op kan hebben. Een belangrijk thema in deze verantwoordelijkheid is het thema consequenties. Verantwoordelijkheid gaat pas echt voelen en wegen als verantwoordelijkheid, als er ook consequenties mogen zijn. Op de tweede plaats is het hebben van de juiste kennis van groot belang. Op de derde plaats is het belangrijk dat ik ook voordeel heb. Wat levert het resultaat mij persoonlijk op? Dat is niet alleen een financieel of materieel voordeel maar ook een psychologisch voordeel kan daarbij motiverend werken. Ik ben van waarde omdat ik waarde toevoeg aan ons gemeenschappelijk product. Ik krijg bovendien erkenning en waardering voor deze bijdrage! Als medewerkers zich ook eigenaren gaan voelen, gaan ze zich ook meer verantwoordelijk voelen voor het gemeenschappelijke belang. Daarbij hoort een eerlijke beloning, gekoppeld voor een deel aan een financieel voordeel, als het goed gaat met het bedrijf. Dit vanuit de wederkerigheid van werknemer en werkgevers. Veel boosheid is ontstaan door eenzijdige beloning van bestuurders met exorbitante bedragen, terwijl er geen erkenning was voor de mensen die ook hun bijdrage hadden geleverd aan het positieve resultaat. Als het goed gaat met de organisatie, moet het ook goed gaan met zowel de werkgever als de werknemer. Dat zal mede bepalend zijn voor de motivatie van iedere betrokkenen.

De arbeidspsycholoog Pierce heeft veel onderzoek gedaan naar wat hij noemt psychological ownership. (Bron: Pierce, e.a. (2001) ‘Toward a theory of psychological ownership in organizations’. Academy of Management Review) Een motivatietheorie gebaseerd op het streven van mensen naar een eigen identiteit, iets nuttigs te doen en een eigen plek te hebben. Mensen zullen altijd deze basale behoeften willen bevredigen. Er is echter één maar, als dit niet kan door middel van, dan maar ten koste van de omgeving, familie of bedrijf. Kan het niet goedschiks, dan maar kwaadschiks. Volgens Pierce zijn mensen dus altijd op zoek naar ownership. Of het hun lukt om dit op het werk te realiseren is belangrijk. Er zijn globaal drie manieren waarop dit volgens hem kan uitwerken:
Negatief ownership: Mensen bevredigen hun ownershipbehoeften elders of ten koste van het werk. Men heeft een minimale binding met het bedrijf en geringe arbeidssatisfactie.
Neutraal ownership: Mensen bevredigen enigszins hun behoeften op het werk net niet ten koste van organisatiedoelen. Er ontstaat neutrale medewerking en ontvankelijk maar passief gedrag.
Positief ownership: Mensen bevredigen in hoge mate hun persoonlijke behoeften én realiseren daarmee ook de organisatiedoelen. De werknemer is enthousiast, denkt proactief mee, doet een stapje extra.

Onderbouwd met de theorie en de onderzoeksresultaten van Pierce zou ik organisaties en instellingen willen stimuleren om na te denken over deze kans! Een kans waarmee je als organisatie een bijdrage kunt leveren aan de motivatie van mensen. Gemotiveerde mensen brengen niet alleen je organisatie op een hoger plan maar ook een samenleving! Zij zullen niet alleen ownership toepassen in hun werk, maar ook in hun gezin, familie en in de samenleving! Zo kunnen we met elkaar een constructieve samenleving bouwen!

Een doel in 2017!


Hans Groeneboer