We zijn in onze samenleving toe aan nieuwe paradigma’s die ons verder gaan helpen in de effectiviteit van verbinding en samenwerking. Niet alleen maatschappelijk, maar ook in onze organisaties is er een grote uitdaging rond deze thema’s.  In de verhouding tussen medewerker en organisatie zien we onder invloed van het contextuele denken een streven naar een betere balans tussen doelmatigheid, efficiency, creativiteit en flexibiliteit.

Organisaties ontwikkelen door dialoog

De invloed van contextueel management in organisaties

We zijn in onze samenleving toe aan nieuwe paradigma’s die ons verder gaan helpen in de effectiviteit van verbinding en samenwerking. Niet alleen maatschappelijk, maar ook in onze organisaties is er een grote uitdaging rond deze thema’s.  In de verhouding tussen medewerker en organisatie zien we onder invloed van het contextuele denken een streven naar een betere balans tussen doelmatigheid, efficiency, creativiteit en flexibiliteit. Daarbij wordt terecht steeds meer een beroep gedaan op wederzijdse verantwoordelijkheid. Een benadering die van grote invloed zal zijn op een veranderende samenwerking in onze samenleving en op een veranderende samenwerking in organisaties. Verantwoordelijkheid is de kans voor ieder individu op zelfvalidatie en betekenis. We spreken hier van een wederkerige verantwoordelijkheid. De werknemer is verantwoordelijk voor het combineren van zijn verschillende rollen en optimale inzet van talent, de werkgever heeft de verantwoordelijkheid om tegemoet te komen aan en te faciliteren in de ontwikkelbehoeften om de mens als geheel aan te spreken. Uit onderzoek blijkt dat gemotiveerde medewerkers die kunnen verbinden vele malen productiever zijn dan collega’s die ‘mentaal absent’ zijn. We denken daarbij niet alleen aan de feitelijke productiviteit, maar ook aan de relationele productiviteit, die uiteraard ook een directe invloed heeft op de eerstgenoemde.

Enkele verschuivende trends
  • Werkvoldoening is gekoppeld aan het in je eigen kracht durven staan, van betekenis kunnen zijn en je doel bereiken in de samenwerking
  • Van zakelijke en functionele P&O afdeling naar persoonlijke service, oog voor menselijke processen en begeleiding hiervan
  • Van functionele vaardigheidstrainingen naar zelfontwikkeling, formuleren van eigen leerbehoeften en het inzicht hebben op je eigen ontwikkelingsmogelijkheden en blokkades
  • POPs (persoonlijke ontwikkelingsplannen) afstemmen vanuit eigen verantwoordelijkheid en behoefte aan persoonlijke groei, ontwikkeling en zelfvalidatie en op de behoefte van de organisatie.
  • Balans in investering in inhoud en vaardigheid en investering in dialoog, werkelijke ontmoeting die tot effectieve samenwerking leidt.
  • Aandacht voor werk/privé balans

Organisaties bestaan bij de kwaliteit van de individuen die samenwerken. Aan de ene kant eisen individuen hun bestaansrecht op door ruimte in te nemen en uitdrukking te geven aan eigen wensen en de behoeften om van betekenis te zijn, terwijl er aan de andere kant een verantwoordelijkheid is om gewetensvol om te gaan met de impact van je handelingen, een hoger doel te dienen in de samenwerking en je aan te passen en rekening te houden met de wensen, behoeften van de ander en van de organisatie. Organisaties die niet productief zijn, zullen uiteindelijk niet meer kunnen faciliteren. We spreken hier steeds over een wederkerige verantwoordelijkheid om zodoende ook de gelijkwaardigheid te bevestigen tussen werkgever en werknemer. Veel organisatievraagstukken komen voort uit het niet efficiënt samen kunnen werken. Lean management is in sterke opkomst. We spreken van Lean managers, Lean coachen en Lean processen. In Lean concepten focust men op grotere effectiviteit, meer doen met minder, vrijgekomen capaciteit elders inzetten, instrumenten gebruiken om dit te bereiken. Vaardigheden en talenten moeten getraind worden en het doel van alles is de "waste" uit de processen halen, een gedeeld antwoord op de vraagstukken over effectiviteit en productiviteit. Relinked is vanaf het begin betrokken bij veel organisaties waarin Lean management werd geïntroduceerd. Ook in deze benadering misten wij de invloed van de “mens” kant. Ieder instrument heeft een gebruiker. En als de gebruiker het instrument niet kan benutten zal geen instrument effectief zijn. Dan zullen zelfs de meest constructieve instrumenten "waste" veroorzaken. Mensen veroorzaken de "waste". Als we dus Lean willen worden in onze organisaties, moeten we de "waste" uit de mensen halen. Een geweldige uitdaging om Lean te worden! De sleutel ligt in het reorganiseren van structuren en mensen. Mensen produceren wat ze zijn, niet wat ze zeggen te zijn! Een vollediger antwoord op de toenemende zakelijke – en maatschappelijke complexiteit! Er is behoefte aan nieuw model, dat een evenwichtige relatie tussen medewerkers en organisaties ondersteunt.


De contextuele benadering voorziet in dit nieuwe model en gaat uit van voortdurende afstemming op vier dimensies, te weten de feitelijke situaties waar we mee moeten dealen, de persoonlijke vermogens van de individuen die samen moeten werken, de invloed die het gedrag van het ene individu oproept bij het andere individu en de relationele ethische invloed van de relaties en van generaties.


Visionaire organisaties, die hun missie en waarden tot leven weten te brengen door middel van een contextuele benadering creëren hiermee een constructieve dialoog met medewerkers. Wederzijdse afstemming ten aanzien van waarden leidt tot positieve energie en een gedeelde focus, waardoor verbinding, motivatie en passie ontstaat. Een werkelijke betekenis door samenwerking en verbinding zal op deze wijze niet alleen de organisatie dienen, maar ook ieder individu tot zelfvalidatie brengen, wat invloed zal hebben op een maatschappij en samenleving.


In het proces van afstemming tussen individu en organisatie worden de missie en doelen vertaald naar persoonlijke taken en verantwoordelijkheden. De ontwikkelingsfase van de organisatie en de aanwezige competenties bepalen de rol van managers en medewerkers in relatie tot de taken, die moeten worden uitgevoerd. Kenmerkend voor de nieuwe benadering is dat de collectieve behoeften van de organisatie in overeenstemming worden gebracht met de persoonlijkheid, houding en competenties van mensen.


Een continu en wederzijds leerproces wordt mogelijk wanneer organisaties de behoefte aan kennis en een collectief competentieprofiel bepalen, waarmee de basis wordt gelegd voor persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast moeten organisaties repeterende leermomenten inbouwen in de bedrijfsprocessen, waardoor voortdurende verbetering mogelijk is. In dit domein is het van groot belang dat er afstemming is tussen het tempo van interne en externe ontwikkeling van de organisatie en de richting en mate waarin persoonlijke competenties zich ontwikkelen.

Vertrouwen
Door wederzijdse belangen en behoeften in openheid met elkaar te bespreken, ontstaat een belangrijke vertrouwensbasis. Vertrouwen in de relationele ethische dimensie is gebaseerd op de verwachtingen die we van elkaar mogen hebben. De verwachtingen die ik in de artikel benoem, zijn daarin een sterk fundament in de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer. Naast de relationeel ethische dimensie van het vertrouwen hebben we ook te maken met de psychologische dimensie van het vertrouwen. Deze is gebaseerd op het vertrouwensvermogen van het individu. Door verbinding, samenwerking en dialoog zullen individuele vermogens versterken en groeien. De voedingskracht van de betrouwbaarheid leidt niet alleen tot meer zelfwerkzaamheid en productiviteit, maar bevordert ook de eigenwaarde en het gevoel een verschil te kunnen maken. Met de informatie uit de (dialoog)gesprekken wordt het mogelijk om op meerdere fronten resultaat te bereiken. Zowel op het niveau van het individu als van de organisatie kan worden gestuurd op ontwikkeling en groei. Het gaat zowel om leren in relatie tot de behoeften en ambities van medewerkers als om de lerende organisatie, die duurzaam waarde wil creëren.


Wanneer de contextuele benadering wordt geborgd in werving en selectie, opleidingen, taakinstructies, evaluatiegesprekken en interne communicatie zal dit leiden tot een meetbare waardevermeerdering, niet alleen qua welzijn en arbeidsvreugde, maar ook qua reputatie en financiële performance. Niet alleen organisaties zullen hier wel bij varen, maar het zal uiteindelijk een positief effect bewerken in een veranderende samenleving, waarin dezelfde uitdaging ligt. Ook voor werving- en selectiepartners ligt hier een nieuwe uitdaging! De nieuwe benadering is van groot belang om organisaties, die in de verandering van het contextuele management ontwikkelen steeds ook te ondersteunen in de juiste persoon op de juiste plaats. Wij werken samen met een aantal bureaus die het contextuele management in hun werving en selectie programma integreren.