Verbindend leiderschap, een uitdaging!
Ik hoor in mijn omgeving dagelijks de term dienend leiderschap vallen. Maar wat verstaan we nu werkelijk onder dienend leiderschap? Wat ik mij daarnaast af vraag is of de term dienend leiderschap de lading dekt? Wat bedoelen we nu met dienend leiderschap en wat houdt dat in de praktijk in? Een eerste vraag die zich opdringt als ik over leiderschap nadenk is: Wat wil ik als leider bereiken? Wat is mijn doel als leider van een team, een organisatie of een kerk? Een belangrijke vraag die ik je als lezer zou willen stellen is: Had je voorbeelden in je leven van dienende leiders, of misschien had je pijnlijke voorbeelden van mensen die het tegenovergestelde praktiseerden? Zeventig procent van wat we leren in het leven leren we door ervaring, dat wil ook zeggen dat slechts dertig procent kennis is. Niet te verwaarlozen, want zowel kennis als ervaring zijn beiden onmisbaar in onze leerprocessen. Een interessante vraag om eens bij stil te staan is: Wie was je voorbeeld in leiderschap en maakte dat deze man of vrouw een voorbeeld voor jou was? Wat herinner je je over dienend leiderschap, wie staat er op je netvlies?
Verbindend leiderschap:
Ik woonde deze week een congres bij op de Erasmus Universiteit over verbindend leiderschap. Een benaming die in mijn beleving meer de lading dekt dan ‘dienend leiderschap’. In verbindend leiderschap weet een leider verbinding te brengen. Verbinding tussen mensen in samenwerking, in groepen in een samenleving. Een bevlogen leider heeft passie en bevlogenheid voor verbinding. Want in verbinding komen mensen tot betekenis. En dat is denk ik een prachtig doel voor een dienende leider. Bevlogenheid voor verbinding begint bij jezelf. Wat heb je als leider voor passie met verbinding? Een mooie definitie van het woord passie is, dat passie een activiteit is waarmee je ook bezig bent als je er niets mee zou verdienen. We kunnen twee belangrijke soorten passie onderscheiden: de zogenaamde harmonieuze passie, dat is een persoon die gepassioneerd is, gemotiveerd en controle heeft over deze activiteit. Hij of zij kan vanuit de bevlogenheid ook anderen motiveren, zonder daarbij zichzelf te verliezen. Hij of zij houdt oog voor eigen belangen en balans in zijn of haar persoonlijke netwerk. De tweede vorm van passie is de obsessieve passie. Hier neemt de activiteit de rol over en domineert de persoon. De activiteit wordt allesoverheersend, er is geen ruimte meer voor andere levensdomeinen als gezin, huwelijk en vriendschappen. Bij een gezonde bevlogenheid kun je even uit stappen, zodat je even wat anders kunt doen en vervolgens de volgende dag er weer fris instappen. We zijn in het leven voortdurend op zoek naar balans. Een belangrijke reden om niet alleen te leren verbinden, maar ook te leren afbakenen. We hebben in ons leven te maken met veel eisen die we onszelf opleggen en die ook vaak door anderen worden opgelegd. Werkdruk, emotionele taakeisen, cognitieve taakeisen, fysieke taakeisen.
Hulpbronnen:
Naast alle taakeisen hebben we behoefte aan hulpbronnen. Een belangrijk statement wat professor Nagy al maakte toen hij de contextuele therapie introduceerde als hulpverleningsmodel: “Probeer mensen weer in verbinding te brengen met hun natuurlijke hulpbronnen”. Hulpbronnen kunnen ons door de verbinding energie geven. Ik denk daarbij aan feedback, coaching, sociale support en vriendschappen. Hulpbronnen in de omgeving van een persoon zijn voorspellend voor de bevlogenheid en het resultaat. Zo kunnen we ook met onze bevlogenheid en ons enthousiasme anderen enthousiasmeren. Denk aan grote politieke leiders die invloed hadden in de samenleving. De kracht van deze leiders was niet hun kennis, hun persoonlijkheid of hun karakter, maar veel meer hun enthousiasme hun bevlogenheid en hun passie. ‘Je produceert wat je bent en niet wat je zegt dat je bent’ is een item in mijn trainingen. Verbindende leiders zetten hun volgers centraal. Zij inspireren anderen, zorgen voor basis vertrouwen en moedigen aan om creatief te zijn, te groeien en te ontwikkelen. Bij verbindende leiders gaat het niet om individuele doelen, maar om groepsdoelen. ‘Wat willen we met elkaar bereiken’ is een belangrijke vraag en niet wat wil ik bereiken. Professor dr. Arnold Bakker introduceert de term transformationele leiders en transactionele leiders in zijn lezing op het congres van Dyade op de Erasmus Universiteit 29 september 2015. Transformationele leiders zorgen voor verandering. Deze verandering komt door het respect en het vertrouwen dat ze weten te winnen. Ze zijn inspirerend, geven individueel aandacht en zijn gericht op de behoefte en de vaardigheden van de volgers. Zij inspireren mensen om eens door een andere bril naar de werkelijkheid te kijken. Ruim 200 wetenschappelijke onderzoeken toonden aan dat de gevolgen van dit soort leiderschap zijn dat mensen zich beter kunnen identificeren, het geeft volgers een sterk gevoel van zelfvertrouwen, maakt hen sterker, creëert bereidheid tot verandering en ontsluit hulpbronnen. Daardoor zullen mensen minder stress ervaren, meer tevreden zijn met hun werk, goed presteren, gemotiveerd bezig zijn en bereid zijn om ook anderen te helpen. Een prachtige vrucht van verbindend leiderschap. Transactionele leiders motiveren aanzienlijk minder. Zij geven leiding vanuit macht en hiërarchie en dat levert in het algemeen weerstand op. Zij verzanden in bureaucratie, roepen rollenposities op, waardoor bondjes gevormd worden, mensen in de machtsstrijd verwikkeld raken of in de passiviteit vluchten. Dit veroorzaakt destructieve conflicten die veel energie kosten, mensen die burn-out raken en gedemotiveerd naar hun werk komen. Ziekteverzuim neemt dramatisch toe, waardoor er een enorme aanslag wordt gepleegd op de marge van de organisatie.
Van diendend naar transformationeel:
Dienend leiderschap is ook transformationeel leiderschap. Het is het idee dat je mensen sterker wil maken. De medewerker wordt centraal gezet Het gaat niet alleen de ratio maar ook om de groei van de medewerker. De leider stelt zich dienend op, is authentiek en accepteert mensen zoals ze zijn. Vanuit deze unieke persoonlijkheid zoekt de transformationele leider de verbinding en brengt mensen tot een constructieve samenwerking. De vrucht van deze strategie is dat het bij de volgers een positief gevoel zal geven, zij kunnen van waarde zijn en waarde toevoegen in het gemeenschappelijke doel, zijn daardoor ook loyaal, respectvol en hebben een grote bereidheid om ook de anderen te helpen. Transactionele leiders staan aan de schaduwkant, de donkere kant van het leiderschap. Zij veroorzaken vaak ‘waste’ of verspilling door negatief te spreken over hun volgelingen, geven onvoldoende aandacht aan het individu en spreken over hun volgelingen alsof ze dom zijn. Dit gedrag heeft grote destructieve gevolgen. Het beïnvloedt de eigenwaarde van mensen. Zij zullen de neiging hebben te vertrekken en raken gedemotiveerd. De prestaties gaan achteruit en daarmee ook de teamprestatie. We zien en lezen steeds vaker over het thema pesten op het werk. Onlangs was er een voorbeeld van een lerares die zelfmoord gepleegd had omdat ze door haar collega’s jarenlang gepest werd. Een dramatisch gevolg van destructief gedrag op de werkvloer. Ook hier zie ik de onmacht van leiders die een team niet in verbinding kunnen brengen. We leven in een tijd, waarin verbindende, dienende leiders op moeten staan en professioneel leiding moeten gaan geven in scholen, organisaties en aan een maatschappij. Bevlogen en gepassioneerde leiders die mensen tot grote betekenis kunnen brengen in samenwerking! Juist in een multiculturele samenleving is dat een uitgangspunt waarin we recht kunnen doen aan mensen met grote verschillen. Deze verschillen kunnen de kracht zijn voor de toekomst, of de valkuil!
|
|
